线上招聘在当下并不鲜见，如用人单位和应聘人员通过微信联系，很快就可完成报名与应聘流程。但劳动关系不稳定，是线上应聘成功后经常遇到的问题。如何判断应聘人员与用人单位的劳动关系？

2022年11月11日，史某加入某安保工作群，群里某安保公司工作人员发布招聘保安的消息。史某加该工作人员微信报名应聘，并于2022年11月13日由该公司安排开始工作。该公司以260元/日为标准，通过中间人和公司工作人员微信向史某支付2022年11月13日至2023年2月1日期间费用。2月3日公司将史某辞退。

此后，史某向劳动仲裁委申请仲裁，请求支付2023年2月1日至2月2日工资；支付2022年11月13日至2023年2月2日未签订劳动合同双倍工资差额2万余元，支付解除劳动关系经济补偿金；确认2022年11月13日至2023年2月2日之间的劳动关系。劳动仲裁委支持了史某确认劳动关系，支付工资差额及未签劳动合同双倍工资差额的请求。

公司不服劳动仲裁裁决向法院提起诉讼，认为其与史某是通过中介招用，双方不构成劳动关系，无须支付相关费用。

法院审理认为，根据劳动合同法相关规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。再结合民法典相关规定，如果微信聊天记录明确了劳动合同基本必备条款，能够有形地表现所载内容，并可以随时调查取用，则应当视为双方以书面形式签订了劳动合同。

史某和公司虽未订立书面劳动合同，但如果劳动者能够举证证明用人单位对其确实存在用工行为，则已经初步完成证明劳动关系的举证责任。用人单位如果认为双方之间的用工关系并不是劳动关系，则要证明双方之间建立的是劳务关系、承揽关系等。

本案中，史某提交了工资发放记录、考勤表、工作日志和工作记录表等在案证据，完成了证明自2022年11月13日起，自身已从事工作、公司已用工的举证责任。公司虽然主张双方非劳动关系，但并未提供支持自身主张的证据。据此，法院推定公司与史某双方建立的是劳动关系，公司应承担不订立书面劳动合同的法律责任，向史某支付未签订劳动合同双倍工资差额。